培训与学习

    要分享成长，必须每一个人都有机会不断学习。在容许错误与失败的环境中学习，在各国同事的刺激鼓舞下，自动自发追求新知，这种精神也是趋势重要的文化资产之一。

    当我们决定自日本搬回台湾时，许多重要干部竟然纷纷劝阻。最没大没小的张伟钦直言：“你们搬回大后方，趋势的国际营运就没希望了。”那时候我好想敲他的头：“好啊!你们在大后方享福，叫我们在前线吃苦。”我没敲他的头，但是我回台湾不久，明正就把他派到日本，接替我多年来在产品研发方面外行领导内行的位置。这下趋势的国际经营更进一步，他没话说了。

    其实多年在海外创业，我们也明白“主帅亲征”是最有效的拓展国际业务策略。不过总不能老是只靠主帅一人披挂上阵。

    自从怡桦与丰年班师美国之后，我们的基地——台湾——顿成群龙无首的状态，虽然怡桦从硅谷遥控研发部，明正与我每月飞回台北提振士气，但是渐渐地许多问题浮现。中层干部虽然忠勤任事，却无人一统大局，决策迟缓而粗糙。我们很担心又如从前在美国一般，人心逐渐涣散。台湾是趋势发展一切的根基所在，是我们的航空母舰，稍有差池，恐怕动摇根本。

    于是我们开始积极寻觅日本趋势的总经理，计划搬回台北，一方面让儿子们亲近自己的家乡，学习中文，也好植根台湾。另一方面，我们也想回馈台湾，作育英才，培训更多全方位的中层干部，更多具有国际经营实力的软件人才。

    集天下精英于一堂之后，最重要的是提供他们具有足够挑战的任务，鼓励他们勇于改变，不怕犯错，同时创造更具国际观的环境，让他们迅速融入趋势文化，继续国际经营的大业。

    从前趋势采取放任自由方式的在职训练。只要入得趋势门内，宝山门为你而开，但是你得自己去寻宝。师父整日海外奔波，可没办法牵着你的手慢慢走。趋势全球技术服务部副总郑弈立三年前加入，他虽有一身网络功夫，并没有从事客服的经验，趋势内部也没有这方面的专业经理。明正只交代说：“你去提升客服部的绩效，要注意两件事：一是设定目标，用数字管理，二是一定要应用互联网做好服务。”奕立说：“这好比把不谙水性的人丢入深海，要他自求生存。”但是置之死地而后生，如今他可是趋势中级干部中泳技最高超的。他的部门内部培训相当有制度，培养了一班派驻海外做后援的子弟兵，大部分客户服务人员都通过微软的MCSE鉴定，受到企业客户的肯定。

    建立了台湾客服部的制度之后，奕立又被丢到菲律宾深海去，从头建立趋势病毒医生中心，应用互联网对全球提供24小时全年无间歇的服务。我们为他专聘英文教师一对一教授，起初不敢开口说英语的他，现在可是琅琅上口，六七十位菲律宾工程师服服帖帖。现在奕立又游到美国与德国，协助建立当地技术服务团队。虽然海外奔波辛苦，他倒很珍惜这种种深海历练。

    不过，我们总不能把每个人都不顾一切地丢到深海里，然后期望人人都像奕立一样变成泅水专家。不久，我筹划多时的“e趋势MBA”课程总算正式开办。

    趋势内部精英群集，但是平均年龄才刚刚30（如果扣除明正与我不算，那就不满30），中阶经理的专业技能高强，但是其他相关的管理、财务、策略、经济、组织等一般基础知识大都欠缺（包括我在内）。我们挑选了业务部经理丘立全、产品经理王翘楚、行政经理江士祺为先锋，去参加台大的EMBA课程，但是在这互联网快速变动的时代，却有点缓不济急。

    于是我们自办“e趋势MBA”课程，邀请各大学顶尖教授，就其专业配合业界实务人士，专门为我们准备10多个小时的浓缩课程。徐木兰教授、高希均教授、吴思华院长、彭怀真教授、王浩威博士都是趋势人敬爱的老师，业界也有多位总经理不吝与我们分享实务经验，当然明正与我，以及深海里游上岸的趋势战将也必须现身说法，贡献所学。

    人才培训是我们今后最大的课题。培训的脚步必须跟得上互联网的发展，跟得上趋势的成长。虽然设立了正式的培训渠道，我们仍然不会放弃深海游泳的残忍训练。顶多先教你如何踢水吧!不过岸上会有救生圈随时准备抛出，那就是趋势的团队合作精神，以及容许犯错，不怕失败的哲学。