二、管理流程不善

　　这个问题不仅在网吧里存在，其实在很多企业都存在这样的问题。很多强大的国际型IT企业，都是利用外脑进行流程重造，才得以形成较为完善的管理流程的。有鉴于此，网吧行业缺乏管理流程或流程不善也就不足为怪了。在笔者调查过程中，很多网吧业主甚至表示不知管理流程为何物，更不用谈在网吧里实施流程再造了。

　　在笔者看来，大型网吧和连锁网吧尤其需要采用企业化经营方式，明确战略走向，整合内外部资源，尤其是人力资源，重新搭建合适的组织架构，并实施科学的绩效管理、薪酬和奖金制度等，以便与现代企业经营接轨，打破网吧遭遇的管理瓶颈。

　　首先 明确战略方向

　　网吧无论是人力资源管理、组织架构搭建，还是其他资源的配置，都必须与战略方向相适应。志存高远的战略愿景，在打造管理队伍时就应该考虑到个人的基本素质和发展潜力，以便当网吧发展到更大规模时能够支撑下来，而不会因为管理人员的个人能力影响企业的整体发展。

　　在搭建组织架构时就不能随意妄为，而要为将来作好铺垫，形成较为完善的框架；同样，对于其他资源的配置，也不应该只顾眼前，而要放眼将来，作好充分的准备。

　　比如说一家连锁网吧，原本只是在一个城市内发展，现在规划两年后将跨省市或在全国范围内布点，那么就必须培养或重新招聘一大批高素质的经理人员和技术人员，筹备足够的资金，以备不时之需。

　　其次，整合人力资源

　　资金是网吧发展的基础，人才则是网吧发展的根本。一家网吧要想有长足的发展，就必须制定较为详细的人力资源计划，以便在不同阶段予以实施。事实上，在一切资源中，人力资源是最为宝贵的，它是现代管理的核心内容。

　　不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展网吧、提高网吧竞争力的需要，也是我国网吧行业整体水平得以提升的基础与保障。一家网吧如果能整合好人力资源，至少可以在三个方面获得效果：

　　一是使用价值的最大化。按照经济学的基本原理，真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值，也就是我们平时说的低投入高回报。二是主观能动性的充分发挥。

　　管理实践表明，按时计酬的工资制度，只能发挥员工20%-30%的潜力；而如果采取更好的激励措施，员工的潜力可以发挥出80%-90%。三是员工的全面发展。在网吧里，人员安排一般比较紧凑，基本上是一个萝卜一个坑。

　　在这种情况下，如果有人请假或因其他原因不在岗，就必须有人能随时补位，以维持网吧的正常运转。就此而言，网吧员工应该一专多能，而不能除了自己专业之外一问三不知。

　　在大型网吧的发展中，网吧的工作人员经常会报有一种“元老级”心态。这类员工是在网吧初建时即在网吧工作或在网吧发展期为网吧做出过贡献的人员。但在后期网吧壮大过程中却无功无勋，仅仅秉持着自己是网吧的老员工而在网吧的持续发展中没有给与贡献。

　　这样的“元老级”心态是网吧经营者们管理失败的表现之一。消除这种心态需要经营者能及时地了解员工的动态，对于新进员工要给与空间和发展机会，使老员工积极的帮助新员工完成工作，消除新老员工的级别感，加强老员工的责任感。

　　再次 调整组织架构

　　大型网吧和连锁网吧必须有成型的组织架构，否则无法维持庞大的组织机构的正常运转。在中小型网吧，由于人数有限，往往只有一位经理人员，或者所有的管理工作都由网吧业主兼任，在这种情况下往往没有成型的组织架构。

　　在连锁网吧或大型网吧，无论是员工人数，还是管理环节都成倍增长，科学的组织结构就成了必须。按照管理学的基本原理，组织的最高主管因受时间和精力的限制，需委托一定数量的人分担其管理工作，从而减少其直接领导的人数和所花费的管理时间。

　　具体到网吧，网吧业主也应该确定内部的管理幅度和层次，按照网吧的基本形态调整组织架构，以满足网吧基本的发展需要。以连锁网吧为例，就可以参照一般的连锁企业设立事业部型或矩阵式的网吧管理架构。

　　最后 实施绩效管理

　　绩效管理至少有以下几项好处：一为员工的晋升或工资水平提高提供决策依据。二有利于管理人员对下属进行全面的了解。当企业高层要掌握员工的绩效时，必须对员工进行较为彻底的调查，从而可以充分地了解员工的能力和素质，帮助员工提高或改善个人行为。

　　三是可以用于帮助员工进行职业规划。在掌握员工的能力和素质后，企业高层根据自己的经验和公司发展需要，尽可能地为员工设计与其能力相适应的职业生涯。

　　在网吧内部，绩效管理主要应考虑两大因素：一是员工个人业绩，这是绩效管理的基础。根据绩效实施工资和奖金制度，有利于调动员工的积极性。二是网吧的整体业绩。将员工的福利待遇与网吧整体业绩联系起来有利于培养网吧员工的团队精神和主人翁意识，由于涉及到自身利益，即使不属于自己职务范围的业务，员工也会主动地进行监督和补位。